Mobiles Arbeiten vs. Telearbeit: Die rechtlichen Unterschiede für Arbeitgeber
Mobiles Arbeiten, Telearbeit und Homeoffice werden oft synonym verwendet. Für Arbeitgeber gibt es aber erhebliche Unterschiede bei Arbeitsschutz, Ausstattung, Kosten und Mitbestimmung. Was HR-Teams wissen müssen.
„Wir arbeiten mobil.“ – „Wir bieten Homeoffice an.“ – „Bei uns gibt es Telearbeit.“ In der alltäglichen Sprache werden die Begriffe kaum unterschieden. Für Personaler, Betriebsräte und Geschäftsführungen ist die Abgrenzung aber entscheidend: Sie bestimmt, welche Arbeitsschutzvorschriften gelten, wer welche Kosten trägt und ob der Betriebsrat mitbestimmen kann.
Mobiles Arbeiten, Telearbeit, Homeoffice – was ist was?
Der wichtigste Unterschied ist der Arbeitsort:
Telearbeit
Telearbeit ist in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) definiert: Es handelt sich um einen vom Arbeitgeber fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten. Der Arbeitgeber legt wöchentliche Arbeitszeit und Dauer der Einrichtung fest. Es gibt zwei Varianten:
- Häusliche Telearbeit: Der Mitarbeitende arbeitet ausschließlich von zuhause und hat keinen Arbeitsplatz im Betrieb.
- Alternierende Telearbeit: Der Mitarbeitende wechselt zwischen häuslichem Arbeitsplatz und Betriebsstätte – es gibt also zwei feste Arbeitsplätze.
Mobiles Arbeiten
Mobiles Arbeiten ist gesetzlich nicht definiert. Es beschreibt die Möglichkeit, an wechselnden Orten außerhalb der Betriebsstätte zu arbeiten – im Zug, im Hotel, im Café oder eben zu Hause. Der Arbeitnehmer darf seinen Arbeitsort weitgehend autonom wählen. Mobiles Arbeiten setzt nicht zwingend einen festen häuslichen Arbeitsplatz voraus.
Homeoffice
Homeoffice ist ein umgangssprachlicher Sammelbegriff, der weder im Arbeitsstättenrecht noch im Arbeitsschutzrecht definiert ist. Er kann sowohl Telearbeit als auch mobiles Arbeiten von zuhause meinen.
Welche rechtlichen Grundlagen gelten?
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Telearbeit oder mobiles Arbeiten – weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer. Eine Ausnahme kann sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder, in absoluten Ausnahmefällen, aus der Pandemie-Situation ergeben.
Das aktuelle Koalitionspapier der Bundesregierung sieht für die 20. Legislaturperiode einen Erörterungsanspruch über mobiles Arbeiten und Homeoffice vor. Arbeitgeber sollen dem Wunsch der Beschäftigten nur bei betrieblichen Belangen widersprechen können. Eine gesetzliche Verankerung steht aber noch aus.
Arbeitsschutz: Telearbeit vs. Mobiles Arbeiten
Hier liegt der größte praktische Unterschied:
| Aspekt | Telearbeit | Mobiles Arbeiten |
|---|---|---|
| Geltende Vorschriften | ArbSchG + ArbStättV | ArbSchG (ArbStättV greift nicht) |
| Gefährdungsbeurteilung | Pflicht vor Arbeitsaufnahme | Pflicht aus ArbSchG, weniger konkret |
| Arbeitsplatzgestaltung | Anhang 6 ArbStättV (Ergonomie, Licht, Raum) | Grundsätze des ArbSchG |
| Zutritt zur Wohnung | Erforderlich für Einrichtung/Beurteilung | In der Regel nicht erforderlich |
| Unterweisung | Pflicht | Pflicht |
Für Telearbeit muss der Arbeitgeber vor Arbeitsaufnahme eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Das bedeutet: Der Mitarbeitende muss den Arbeitgeber mindestens einmalig in die Privaträume lassen, um den Arbeitsplatz zu bewerten. Für mobiles Arbeiten ist die Gefährdungsbeurteilung aus dem ArbSchG zwar ebenfalls vorgesehen, aber weniger detailliert geregelt. Unser kostenloses Gefährdungsbeurteilungs-Tool deckt beide Szenarien ab.
Ausstattung und Kosten: Wer zahlt was?
Bei Telearbeit trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Kosten für den Arbeitsplatz und die notwendige Ausstattung – Computer, Monitor, Tastatur, Drucker, Möbel. Nutzt der Beschäftigte eigene Einrichtung, kann ein Aufwendungsersatzanspruch entstehen.
Bei mobilem Arbeiten gilt die ArbStättV nicht. Der Arbeitgeber muss zwar weiterhin für einen sicheren Arbeitsplatz und notwendige Arbeitsmittel sorgen, aber ein vollständiger häuslicher Arbeitsplatz ist nicht vorgeschrieben. In der Regel reichen mobiles Endgerät, Zubehör und ggf. eine Kostenpauschale.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 12. April 2011 – 9 AZR 14/10) hat klargestellt: Steht dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz im Büro zur Verfügung und arbeitet er nur gelegentlich zuhause, besteht kein Aufwendungsersatzanspruch für Homeoffice-Kosten. Umgekehrt: Arbeitet der Mitarbeitende überwiegend zuhause und liegt dies im Interesse des Arbeitgebers, entsteht eine Einrichtungs- und Kostentragungspflicht.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Die grundsätzliche Frage, ob Telearbeit oder mobiles Arbeiten eingeführt wird, ist eine unternehmerische Entscheidung und bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats.
Bei der Frage, wie sie ausgestaltet wird, greifen Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Relevant sind insbesondere:
- § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Arbeitszeit
- § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Überwachung
- § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Gesundheitsschutz
- § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG: Ausgestaltung mobiler Arbeit
Legt der Arbeitgeber also fest, an welchen Tagen Präsenzpflicht besteht oder wie viele Tage mobil gearbeitet werden dürfen, kann dies erzwingbare Mitbestimmungsrechte auslösen – insbesondere wenn die zeitliche Lage der Präsenztage geregelt wird.
Arbeitszeit, Datenschutz und Unfallversicherung
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt für alle Arbeitsformen gleichermaßen. Auch im Homeoffice oder bei mobiler Arbeit sind die betrieblichen Arbeitszeiten und die Arbeitszeiterfassung einzuhalten.
Der Datenschutz ist bei beiden Modellen relevant: Vertrauliche Daten dürfen nicht auf öffentlichen Displays oder ungesicherten Netzwerken bearbeitet werden. Eine Verschwiegenheitsklausel und klare Regeln zur privaten Nutzung dienstlicher Geräte sind sinnvoll.
Die Unfallversicherung greift bei Telearbeit und mobilem Arbeiten grundsätzlich im gleichen Umfang wie im Betrieb – vorausgesetzt, der Unfall steht in einem sachlichen Zusammenhang mit der Arbeit. Der Weg zur Mittagspause im Homeoffice ist inzwischen durch mehrere Sozialgerichtsentscheidungen abgedeckt.
Praxisempfehlung für Arbeitgeber
- Begriffe vereinheitlichen. Legen Sie im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung fest, ob Telearbeit, mobiles Arbeiten oder beides gemeint ist.
- Arbeitsschutz differenzieren. Für Telearbeit gilt die ArbStättV mit konkreten Pflichten; für mobiles Arbeiten reicht der ArbSchG-Standard. Dokumentieren Sie die Unterweisung.
- Ausstattung regeln. Telearbeit erfordert einen vollständigen ergonomischen Arbeitsplatz, mobiles Arbeiten eher mobile Endgeräte und eine Pauschale. Unser Ergonomie-Check hilft, die häusliche Einrichtung zu bewerten.
- Policy schriftlich fixieren. Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Anwesenheitstage, Kosten und Datenschutz sollten verbindlich geregelt sein. Mit dem Hybrid Work Policy Generator lässt sich eine passende Vorlage erstellen.
- Betriebsrat früh einbinden. Klären Sie, welche Regelungen das „Wie“ betreffen und daher mitbestimmt werden müssen.
Fazit
Mobiles Arbeiten und Telearbeit sind keine Synonyme. Telearbeit ist strenger reguliert, verpflichtet zu einem festen, geprüften Arbeitsplatz zuhause und löst konkrete Ausstattungs- und Beurteilungspflichten aus. Mobiles Arbeiten ist flexibler, aber auch weniger klar im Arbeitsstättenrecht verankert. Für Unternehmen lohnt sich eine bewusste Begriffs- und Vertragsgestaltung – sie vermeidet Rechtsrisiken, klärt Kostenfragen und schafft Planungssicherheit für Führungskräfte und Betriebsrat.
Quellen: Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV); Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG); Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG); Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2011 – 9 AZR 14/10; IHK Köln, „Homeoffice, Telearbeit und mobile Arbeit“; Osborne Clarke, „Update: Rechtliche Regelungen bei Homeoffice und Mobiles Arbeiten“ (August 2024); Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), „Empfehlungen für gute hybride Bildschirmarbeit“ 2024.
